· Explorer la piste d’une seconde chance, avant la rupture

· La communication reste le maître-mot

C’est une opération qui nécessite beaucoup de doigté et un juste équilibre entre fermeté et humanité. Annoncer à un collaborateur qu’il est licencié n’est pas toujours aisé. Mais un dirigeant ne peut se soustraire à ses responsabilités.

Que ce soit pour raison personnelle, faute grave ou encore pour difficultés économiques, il a un rôle central à jouer. Il est tenu d’expliquer les raisons au collaborateur et également de veiller à garder un climat serein au sein de l’équipe. «Les explications fournies à ceux qui restent visent à lever les ambiguïtés et faire face aux rumeurs et aux spéculations, surtout quand le départ se fait dans de mauvaises conditions», indique Younes Mouhib, directeur général de Positif Conseil.

Assez souvent, le manager culpabilise en raison des conséquences d’une telle décision sur la vie du collaborateur et de sa famille. Mais c’est la dure loi de l’entreprise: un contrat de travail qui peut être rompu si ses clauses ne sont pas respectées. Il devrait donc rester maître de ses émotions et ne pas tomber dans l’affectif.

Ce qui l’aiderait à mieux appréhender cette décision, c’est sans conteste le fait d’être certain d’avoir tout mis en œuvre pour gérer l’affaire le plus humainement possible. Il doit ainsi être certain d’avoir épuisé toutes les alternatives. «En amont et avant d’arriver à cette décision, il faut envisager le pourquoi de la chose et tenir un entretien de feed-back lors duquel le manager explique ce qui ne va pas.

Un plan de redressement de la situation peut être mis en place», soutient Abdel-Ilah Jenane, directeur exécutif de Diorh. La séparation ne devrait être envisagée qu’en dernier lieu, conseille-t-il. Il faut explorer des possibilités en interne, la mobilité pouvant constituer une solution.

La personne pourrait-être plus productive dans un autre poste. Il s’agit en quelque sorte de prévenir le salarié pour qu’il se ressaisisse. Une seconde chance peut ainsi lui être accordée. L’essentiel est de ne pas donner l’impression à ceux qui restent d’être en sursis.

Il arrive des situations où les managers choisissent de «placarder» un cadre. D’autres optent pour le harcèlement moral pour pousser la personne au départ. Cette démarche est contre-productive du fait de ses conséquences sur le moral des troupes.

Dans le cas d’un licenciement économique, il est également du devoir du manager d’avertir les salariés concernés lors d’une réunion. La présentation des résultats de l’entreprise permettrait d’alerter les esprits. Ce qui pourrait pousser les salariés à se mettre à la recherche d’un emploi sans attendre que le couperet ne tombe.

Le maître-mot reste donc la communication. Si la situation ne s’améliore pas, le manager doit ainsi prendre le temps d’expliquer sa décision au salarié. Il doit lui faire comprendre pourquoi la séparation est la seule solution possible. Son discours doit être fondé sur des faits réels et incontestables tels que des objectifs non atteints, un comparatif avec les autres membres de l’équipe et des obligations non respectées. Le tout doit être délivré sur un ton neutre et sans agressivité. Il doit aussi faire preuve de fermeté et expliquer par la même occasion à son collaborateur qu’il a droit à des indemnités. «Outre les droits, il ne faut pas hésiter à donner plus.

· Externalisation

Il s’agit surtout de l’accompagnement pour trouver un nouvel emploi et pourquoi pas de propositions d’externalisation», conseille Abdel-Ilah Jenane qui affirme que de plus en plus d’entreprises en offrent à leurs collaborateurs.

Reste que cette pratique est loin d’être généralisée. Elle est effective dans les entreprises structurées ou les multinationales et surtout dans le cas de licenciement pour motif économique. Dans ce cas de figure, les entreprises accordent en plus des droits légaux, des aides à la création d’entreprise par exemple.

Quel que soit le motif du licenciement, le manager doit respecter la loi. Celle-ci prévoit un préavis de licenciement qui varie selon le contrat de travail. Durant cette période, le cadre pourrait se mettre à la recherche d’un emploi. Selon Jennane, il pourrait négocier qu’une partie importante du préavis soit consacrée à cette tâche. Certains DRH préfèrent que le salarié soit tout simplement dispensé de cette période de préavis. Ils sont pour son départ immédiat pour éviter que sa présence ne détériore l’ambiance du service.

Par: Khadija MASMOUDI
Sce:l'économiste 12.05.2008